Come attrarre i talenti giusti con il recruiting digitale

La trasformazione digitale, questa conosciuta. Perché forse si tratta di un concetto talvolta abusato. Oppure usato a sproposito. Ma non c’è alcun dubbio che si tratti di un fenomeno che delle aziende sta cambiando praticamente tutto, e non solo i paradigmi tecnologici e organizzativi. È il caso anche dei processi di acquisizione dei talenti e dell’employer branding, che si fanno sempre più digitali, grazie alla presenza di social network specifici come LinkedIn. Fondato nel 2003 ed entrato da un paio d’anni nell’orbita di Microsoft, oggi LinkedIn è una piattaforma che può contare su circa 550 milioni di iscritti in tutto il mondo. Di questi, 11 milioni sono quelli italiani: sicuramente un patrimonio dal quale le imprese possono attingere per le proprie politiche relative alle risorse umane. “L’obiettivo di LinkedIn non è solo quello di creare opportunità economica per ogni persona iscritta, favorendo il networking e mettendo in contatto domanda e offerta di lavoro, ma anche quello di porsi come canale privilegiato per le aziende che possono trarre vantaggio dalla nostra piattaforma nelle attività di talent acquisition e di employer branding, anche sviluppando comunicazione ad hoc”, ha sottolineato Moreno Ferrario, Senior sales manager di LinkedIn, durante l’evento #DayIn, svoltosi nel quartier generale milanese della società alla presenza di due tra le aziende più attive sulla piattaforma: Amplifon e Snam.  
Moreno Ferrario, Senior sales manager di LinkedIn
A tutto employer branding
Un dato forse poco noto è che su LinkedIn Italia sono iscritte più di 300 mila aziende, che si avvalgono del social network sia per andare a caccia di talenti sia per comunicare il proprio marchio, spingendo sulla leva dell’employer branding, cioè la reputazione che l’azienda può costruirsi nella sua veste di datore di lavoro, e che costituisce un fattore sempre più rilevante nell’attrarre i talenti desiderati. Un esempio concreto di quest’ultimo aspetto è quello di Amplifon, società fondata a Milano nel 1950 che oggi è il numero uno mondiale nel “retail hearing care”, ovvero la commercializzazione di soluzioni uditive. Anche in ragione del progressivo invecchiamento della popolazione, la società è in fase di crescita costante, come ha evidenziato Francesca Morichini, Chief HR Officer di Amplifon, “con l’inserimento solo del 2017 di 2mila persone, su un totale di 14mila a livello mondiale, e di più di 5mila nuovi ingressi negli ultimi cinque anni: si tratta di una dinamica rapida che rende necessaria un’azione specifica, anche perché si tratta spesso di persone con meno di due anni di esperienza”. In questo scenario, “per noi le parole chiave sono innovazione e trasformazione, in quanto siamo un’azienda retail di servizi, molto vicina al mondo medicale, cioè tre caratteristiche molto diverse, che richiedono di interagire con i candidati in maniere differenti”, ha proseguito Francesca Morichini, spiegando che “per rivolgersi al meglio ai nostri target primari, che sono sia i giovani da assumere in azienda sia gli audioprotesisti presenti nei punti vendita, abbiamo pensato di adottare una strategia social unificata a livello globale”.  

Engagement in primo piano
L’azione di Amplifon su LinkedIn si è concentrata in particolare sugli strumenti per mirare con precisione le campagne di assunzione e per automatizzare il processo di selezione dei curriculum, oltre a spingere molto sui contenuti postati all’interno del social network, per far crescere l’awareness, aspetto particolarmente importante anche alla luce del fatto che quello degli “Hearing care professionals”, in italiano audioprotesisti, è un mercato a disoccupazione zero in tutto il mondo: “si tratta di una laurea nuova molto richiesta, tanto che noi facciamo l’offerta ai ragazzi un anno prima che si laureino e interveniamo anche nei licei per presentare questo sbocco professionale”, ha fatto notare Francesca Morichini. Parlando invece di numeri, Amplifon è riuscita in due anni a incrementare i follower del 50 per cento, le candidature mensili del 262 per cento e i dipendenti del 27 per cento. In sintesi, “LinkedIn è per noi uno degli attori col quale costruire una strategia digitale integrata: abbiamo realizzato un’unica pagina globale che però è segmentata per i diversi brand del gruppo, su 22 paesi diversi”, ha concluso Francesca Morichini. 

Partnership in evoluzione
Anche l’esperienza illustrata da Snam ha evidenziato come le leve offerte da LinkedIn si rivelino utili nel nuovo scenario per supportare l’evoluzione dell’azienda, che negli ultimi anni si è trasformata notevolmente, anche a seguito dei grandi cambiamenti del settore energetico. Oggi Snam si occupa del trasporto della materia prima gas e serve 150 clienti. Da circa un anno, la società ha iniziato una partnership con LinkedIn, anche per supportare la trasformazione che ha visto tra l’altro scendere l’età media dei dipendenti da 49 a 45 anni nell’arco di un solo anno, e vede oggi più di un terzo delle ricerche di personale effettuate solo sui canali digitali. Un ruolo importante è anche quello dei contenuti postati sul social network, volti “sia ad accrescere la reputazione della società verso l’esterno sia a porsi come strumento di engagement all’interno”, come ha spiegato Paola Boromei, EVP Human resources & organization di Snam. In questo spirito, la presenza della società su LinkedIn è stata potenziata dal lancio del profilo di Marco Alverà, Ceo del gruppo, rivelatosi in breve tempo una mossa vincente che ha consentito di incrementare i follower del 233 per cento e di avere 1600 dipendenti su 3mila attivi sulla piattaforma: prima del restyling della presenza sul social network, erano solo 400.


L'articolo è pubblicato anche sul numero 22 di ImpresaCity, consultabile a questo link