L’ultimo bollettino Bollettino del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere in collaborazione con Anpal, lo sottolinea ancora una volta: la difficoltà di reperimento di talenti è ancora molto alta, riguardando il 48,5% del totale delle assunzioni, con un valore superiore di 3,3 punti percentuali rispetto all’anno precedente. E se assumere è sempre più difficile, le aziende continuano a cercare migliaia e migliaia di talenti, restando però fin troppo spesso a bocca asciutta, con inevitabili conseguenze negative sulla crescita e sullo sviluppo del business.

In cosa sbagliano i datori di lavoro nel momento in cui si mettono alla ricerca di profili da inserire nel proprio team?

«Effettivamente i punti deboli dei processi di ricerca e selezione del personale delle imprese possono essere i più diversi: si parte dalla creazione di annunci di lavoro poco chiari, troppo vaghi o troppo stringenti, fino ad arrivare alla gestione poco professionale dei colloqui di lavoro» spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, prestigiosa società di head hunting. «Molto spesso però l’errore è fatto ancora prima dell’avvio della ricerca di talenti, con le aziende che non prestano attenzione alle effettive esigenze dei lavoratori».

In particolar modo in un mercato del lavoro con un’alta difficoltà di reperimento di talenti, capire quali sono i desideri dei lavoratori è essenziale, per non vanificare una o più assunzioni preziose per la crescita dell’azienda.

«Va però sottolineato che non tutti i lavoratori ricercano le medesime cose in un nuovo datore di lavoro» evidenzia Adami «di certo elementi come la retribuzione, il clima aziendale e l’equilibrio tra vita professionale e vita personale sono importanti per tutti, ma ci sono importanti differenze tra un candidato e l’altro, spesso legate all’età».

Quando si ricorre alle etichette generazionali, si rischia di semplificare eccessivamente la questione, spiega l’head hunter.

«Eppure» afferma Adami «le indagini mostrano delle differenze molto accentuate tra le diverse generazioni. È per esempio possibile dire che la retribuzione è abbastanza importante per tutti, pur non essendo mai l’elemento più importante; i candidati della generazione X (nati tra il 1965 e il 1980) riconoscono maggiore importanza al clima aziendale, mentre per la generazione Z (nati tra il 1997 e il 2012) l’elemento di gran lunga più importante è il work-life balance.

Per la generazione Y, ovvero per i Millennials (nati tra il 1981 e il 1996), è bene puntare principalmente sul clima aziendale e sull’equilibrio tra vita personale e professionale, situandosi da questo punto di vista a “metà” strada, tra le due generazioni adiacenti. E ancora: «un buon piano di welfare è fondamentale per attirare i talenti della Generazione Z, mentre chi punta ai Millennials, ovvero ai lavoratori che oggi hanno tra i 30 e i 40 anni, potrebbe privilegiare un sistema incentivante, che preveda dei premi di produttività».

«Ci sono poi molti punti comuni tra le diverse generazioni, con dei desideri condivisi che non sono dettati dall’età, quanto invece dall’epoca in cui viviamo» spiega Carola Adami, specificando che «c’è ormai per esempio una tendenza generalizzata verso il lavoro per obiettivi, preferito ormai da tutti all’orario fisso».